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水利人才断层问题亟待解决
发布时间:2021-08-18

  藏宝图一肖,2011年,中共中央和四川省委先后出台1号文件,就水利改革与发展进行了战略部署。文件指出:十二五的水利任务,就是要加强水利队伍建设,适应水利改革发展新要求,更好地服务经济社会发展全局。然而,近十多年来,县、乡(镇)水利事业单位大量地出现了年龄结构偏于老化、低学历、专业不对口人较多等现象,水利专业人才极为缺乏。

  最近,笔者就基层水利发展之中的人才缺乏及断层问题,进行了系列的调查,以图发现问题,引起有关方面重视,寻找解决之道。

  基层水利专业人才的缺失,成为了挡在水利建设前面的一道坎。水利专业人才奇缺的同时,水利部门承担的水利发展任务却日益繁重,江河治理、水库除险加固、山洪灾害防治、灌区技术改造、节水型社会建设和水行政执法等。在调查中笔者发现,很多存在的问题带有普遍性,也就是说,在相同的时间段,产生出了诸多类似的问题。综合来看,主要存在下列问题。

  管理人员年龄结构老化。在很多水利机关和具体的业务单位,多年来由于控编,几乎没有新进过人员,许多管理人员大都是很多年前的编制人员。随着岁月的推移,那些当年的中青年,已逐渐步入中老年,队伍青黄不接。以峨眉山市为例,该市水利系统254名职工中,40岁以下职工仅有84人,以40-50岁为中心呈橄榄型向两头逐步缩小。其他区县情况大致相同。

  人员受教育程度偏低。目前在岗的水利人才中,绝大部分都是过去的学历,普遍偏低。以沐川县为例,在沐川县水务局机关人员中,没有全日制本科人员,全日制专科人员仅4人,而且近10年来,水务局未在高校招过人,知识更新换代也不能及时跟上。而且,由于资金等方面的原因,近些年来几乎没有进行过像样的专业培训。因此,从业人员中受教育程度普遍偏低,不太适应当前水利发展及抗洪减灾的需要。

  水行政执法人员“身份”问题。在水利执法的过程中,执法人员面临着很多具体的问题。最为主要的问题就是专业人员的执法身份问题。以峨边为例,在全县24名水行政执法人员中,仅有“参公”编制12名,其余12人均为事业编制。这12名水行政执法人员干的是公务员的工作,而享受的却是事业人员待遇。如果部分水行政执法人员的“身份”问题长期得不到解决,将影响该县水行政执法工作的正常开展。此类情况,在全市水利部门普遍存在。

  机关人员混岗问题。1997年政府机构改革前,局机关人员只有行政、管理、技术、工勤之分,没有公务员与事业人员之说,都属于局机关工作人员。机构改革后,很多县处级单位设立了水利水产服务中心,将管理和技术人员全部划入中心。但目前事业人员与公务员相比,同岗不能同待遇,容易挫伤事业人员工作积极性。

  基层水利服务人员问题。机构改革后,原由水利部门直接管理的水利员全部划归乡镇管理,水利员组成结构也发生了变化,有相当部分水利员缺乏专业知识。随着一批年龄较大的水利员相继退休,真正懂专业技术的水利员越来越少。而且很多水利员不再是单纯的从事水利工作,而是更多地从事乡镇安排的其他工作。乡镇水利机构和水利员组成已无法满足基层水利建设管理服务需要。在峨眉山市18个镇乡中,仅有4名水利员为专职,其余均为兼职,人员流动性大,缺乏稳定性。

  行政人员和专业技术人员比例失衡。在调查中发现,许多水务部门除开行政管理人员和执法人员外,专业技术人员偏少,而且职称级别偏低,水利规划和建设工作推进非常困难。水务部门为了推动水利普查等专业技术较强的工作开展,常常要临时聘请技术人员。特别是在中央和省“两个一号”文件下发后,面临很多崭新的课题,比如“三条红线”的实施,新型水利项目的建设和管理等,对水务技术人员提出了更高的要求。

  水利人才队伍建设滞后。各级对水利人才队伍建设的重视程度不够,没有充分认识到基层水利人才在水利建设中的重要性。

  编制人员无法满足工作需要。城市建设和新农村建设步伐加快,景观工程、完善水利设施、新农村建设、环境整治、城区防洪工程等工作力度不断加大,水利部门承担的工作量成倍增加。虽然城市建设中的很多项目由城建办、小集镇办等部门组织实施,但都需要抽调水利工程技术人员帮助设计和施工。

  新增任务进一步加大工作量。近年中央又出台了加快水利改革和发展的一号文件,随着上级部门对水利投入的不断增加,水利工程施工设计管理的任务更加繁重,江河治理、水库除险加固、山洪灾害防治、小农水建设、灌区技术改造、节水型社会建设和水行政执法等。工作量加大,而现有编制尤其是局机关编制人员没有增加,无法满足工作需要。

  人才引进缺乏机制。受人事政策、机构编制等客观因素制约,水利队伍长年没有“新鲜血液”补充。事业单位改革后,镇乡水利员合并于农业服务中心不再单设编制。

  人才生存环境较差。水利职工所从事工作环境较为艰苦,对水利人才的吸引力差,制约了人才的引进和培养,导致人才梯队建设现状与水利可持续发展的要求存在较大差距。

  三、解决人才断层问题的对策建议水利人才队伍建设,是行业发展的根本,没有大批合格人才的不断补充,就谈不上水利的可持续发展。结合“十二五”水利发展规划目标要求,努力建设一支适应现代水利要求的水利人才队伍,不仅是我们做好眼前各项工作的需要,更是一项根本性、长期性的重要战略任务。要在努力提高水利职工队伍整体素质的基础上,着力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的水利人才队伍,为水利现代化建设提供人才保证。

  加强水利人才制度建设。根据水利工作实际,研究制定专业技术人才和技能人才的选拔培养相关制度,形成较为完善的人才培养等制度体系,建立水利行业岗前培训制度、水利行业继续教育登记制度、水利专业技术人员定期轮训制度等,为水利人才工作提供有力的制度保障。要按照缺什么补什么的原则,采取有效措施,分层次、分级别、分类别、有针对性地开展能力建设,形成优秀人才优先培养、急需人才抓紧培养、骨干人才重点培养、后备人才超前培养的人才培养格局。

  解决局机关人员混岗问题。根据《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号)和《中共中央办公厅、国务院办公厅印发的通知》精神,水利水产服务中心属于承担行政职能的事业单位,应考虑转入行政机构,实行公务员制度。

  切实解决好水行政执法人员“身份”问题。要全力争取编制主管部门将水行政执法人员编制纳入公务员或者“参公”编制,这样才能充分调动水行政执法人员的工作积极性,稳定水行政执法队伍,从而更好地促进水行政执法工作的开展。

  加强专业技术培训力度。在现有继续教育的基础上,建议省市上级部门加大专题培训力度,每年组织核心技术人员进行考察学习,巩固和提升现有的水利技术人员素质。有计划的筛选中青年技术骨干重点培养,使他们在有利于发挥专业特长、适合专业技术特点、提高其业务水平的重要技术岗位上工作。通过“传、帮、带”,加强优秀骨干人才锻炼。切实加强水利专业人才引进,通过各类专业学校定向委培、代培等提高水利队伍人员素质。

  提高待遇招聘技术人才。建议由市级部门组织,每年公招或高薪招聘水利专业技术人才或管理人才,充实到区县的基层水利队伍中。构建终身教育体系,强化对职工的服务意识,为他们营造一个良好的学习、工作、生活环境,采取体制引人、事业引人、待遇引人、感情留人等各种途径留住科技人才,为现代水利可持续发展水利事业所用。

  建立激励机制用活人才。不断完善用人机制,可在国家工资政策指导下,自主确定分配方案,实行岗位工资制度,或按聘用岗位的贡献和业绩定酬,亦或实行协议工资,按岗定酬,按岗取酬;完善专业技术人才津贴和奖励制度,特殊贡献,可实行特殊津贴制,通过改革专业技术人才收入分配方法,调动他们的积极性和创造性,建立灵活的用人机制,实行劳动聘用合同制、岗位责任制,建立自主择业和自主用人的机制,用活、用好人才。

  人才是水利发展是支撑水利发展的第一要素。专业技术人员青黄不接,严重的地方甚至影响到工作正常运转。业内人士提出,当务之急要规范各级水利部门内设机构和专业技术岗位设置要求,要求地方在编制方面给予保障。鉴于地方水利工作任务重,应出台专门的人才支持政策,形成尊才、重才、惜才环境。


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